Directive européenne sur la transparence des rémunérations : quelles obligations d'ici 2026 ?
La directive (UE) 2023/970, adoptée le 10 mai 2023, impose de nouvelles obligations aux employeurs européens pour garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Elle devra être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026. Ce texte vise à renforcer la transparence en matière de rémunération, un levier essentiel pour lutter contre les inégalités persistantes.
Une transparence renforcée dès l'embauche
Les employeurs devront, dès le processus de recrutement, communiquer la rémunération ou la fourchette salariale prévue pour le poste à pourvoir. Cette information devra être fondée sur des critères objectifs, transparents et non sexistes.
Par ailleurs, toute discrimination salariale entre candidats fondée sur le sexe sera expressément prohibée. Cela suppose une refonte des pratiques de recrutement pour les aligner avec les principes de neutralité salariale.
Un droit individuel à l’information pour les salariés
La directive introduit un droit pour chaque salarié d’accéder à des informations précises sur :
- sa rémunération individuelle, et
- la rémunération moyenne, ventilée par sexe, pour des postes équivalents ou de valeur comparable.
Ces données devront être fournies par écrit, dans un délai de deux mois à compter de la demande du salarié.
Des obligations de reporting selon la taille de l’entreprise
Les entreprises seront soumises à des obligations de transparence plus ou moins lourdes en fonction de leur effectif :
- À partir de 250 salariés : un rapport annuel devra être publié à partir du 7 juin 2027, puis chaque année.
- Entre 150 et 249 salariés : le premier rapport est exigé au 7 juin 2027, puis tous les trois ans.
- Entre 100 et 149 salariés : la première échéance est fixée au 7 juin 2031, avec un renouvellement triennal.
- Moins de 100 salariés : pas d’obligation légale, mais l’application volontaire est encouragée.
Ces rapports devront contenir des indicateurs précis, notamment :
- les écarts de rémunération moyens et médians entre les sexes ;
- la répartition des composantes variables (bonus, primes, etc.) selon le sexe ;
- la proportion d’hommes et de femmes dans chaque quartile de rémunération.
Une transposition à anticiper dès maintenant
Si la directive laisse une marge jusqu’en 2026, les entreprises ont tout intérêt à anticiper cette évolution législative. Cela implique de revoir les grilles salariales, d’identifier d’éventuels écarts injustifiés et de préparer les outils de reporting exigés.
Les avocats spécialisés en droit social auront un rôle clé pour accompagner les employeurs dans la mise en conformité, tant sur le plan de la stratégie RH que des obligations juridiques formelles. La transparence salariale devient ainsi un enjeu de gouvernance et de conformité à part entière.